加强新就业形态劳动者权益的法治保障（理论视界）

新就业形态在稳就业、保民生方面发挥了重要作用，但在劳动者权益保障上也面临新问题新挑战。新形势下，要加快探索新就业形态领域的专门立法，补足现行劳动法律在规范新就业形态领域的制度短板，为新就业形态劳动者权益保护提供权威性、统一性的法律制度依据。

近年来，以平台经济为代表的新业态蓬勃发展，一批规模大、影响力强的互联网平台企业和快递企业成长壮大，既有效提升了城市服务的丰富性和便捷性，又提供了大量工作岗位。在网络技术和平台经济的推动下，灵活就业以平台用工的形式实现了脱胎换骨的转变，以快递员、网约配送员、网约车司机等为代表的新就业群体总量已达8400万人。他们主要聚集在外卖送餐、网约车、即时配送等代表性行业，用工方式灵活多样。但是，现有的劳动法律和社会保障制度对新业态缺乏精准的认定，导致新就业群体在权益受到侵害时难以确定责任主体，维权路径受阻，从而成为“困在算法和系统里”的特殊群体。

新就业形态劳动关系的特点

劳动关系是劳动者权益保护的起点，也是劳动法的基本调整对象。传统的劳动关系通常是以工厂生产作为中心确定的。在传统的劳动关系中，劳动者对企业具有较强的经济从属性和人身附属性。劳动者的工作时间、工作地点比较固定，工作量和工作任务也是事先确定和被有计划地分配。劳动者以工资作为主要收入来源，必须严格遵守企业的管理制度和工作指令。然而，新就业形态劳动关系是在互联网、大数据等新的生产力手段带动下所产生的一种新型劳动关系。从其性质上说，新就业形态是新一轮技术革命带动的生产关系智能化、数字化、信息化在劳动关系领域的反映，是依托互联网平台产生的一种共享经济、零工经济条件下的就业形态。

与传统就业形态相比，新就业形态具有劳动关系灵活化、工作方式互联网化、工作内容多样化、工作时间弹性化、工作安排弱组织化等特征。当前，我国的新就业形态劳动者主要包括快递员、网约配送员、网约车司机等为代表的新就业群体。在新就业形态之下，劳动者的工作自由度、自主性空前提高。劳动者自主接单、收入灵活，但也存在工作时间碎片化、收入不稳定、流动性强等特点。相对而言，企业对劳动者的管理松散，劳动者对企业的依附性较弱。许多劳动者与企业间并无劳动合同，在劳动关系上也带有明显的“去契约化”和“去雇主化”特点。显然，新就业形态打破了旧有劳动法律秩序下的传统劳动关系模式和管理规范，对现有劳动法律体系、政府部门执法形式、就业服务管理、社会保障政策等都形成巨大的冲击。

新就业形态劳动者权益保障的实践难题

从党的十八届五中全会首次提出“新就业形态”，到《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》确立“支持和规范发展新就业形态”的总基调，到党的二十大报告要求“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，到党的二十届三中全会强调“健全灵活就业人员、农民工、新就业形态人员社保制度”，再到2025《政府工作报告》明确提出“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，全社会关心关爱新就业群体的氛围越来越浓。但必须清醒地看到，新就业群体因其灵活就业的内在属性，有别于传统的“企业+雇员”模式，从而表现出“三难”特点：

一是雇佣关系认定难。在新就业形态下，用人单位控制权大幅降低，灵活就业人员自主选择权大幅提升，可自行决定工作模式，能对接多个雇佣主体，接受多项工作任务安排，致使劳动雇佣关系模糊。二是劳动条件保障难。在新就业形态下，灵活就业人员往往不处于传统办公环境，而是穿梭于城市各处，对接的客户、身处的环境均存在不确定性，如发生职业伤害或是意外事件，则难以认定企业责任。三是群体利益维护难。在新就业形态下，灵活就业人员通常以独立、个体状态去承揽业务，既没有加入工会等行业性组织，更无法与平台、企业开展待遇协商，趋向原子化、缺乏议价能力，只能被动接受平台格式化条款支配，身陷“算法束缚”等困境。

在新时代背景下，新就业群体演变发展出多种工作模式，如自由职业、远程工作等，已从传统的企业与劳动者之间的劳务雇佣关系，升级衍化为服务平台与劳动者之间的业务承揽承接关系，劳动报酬由第三方发放，三者之间的经济利益缺乏明确界定，难以依据现行劳动法律体系进行规范和调整，制度覆盖的紧迫性愈发凸显，致使现有新就业群体权益保护体系面临新型挑战，亟须构建新就业群体权益保护的法治化体系。

多措并举，保障新就业形态劳动者权益

鉴于我国劳动法律主要针对传统就业方式，难以适应新就业形态的特点和需求。因此，要加快探索新就业形态领域的专门立法，补足现行劳动法律在规范新就业形态领域的制度短板，为新就业形态劳动者权益保护提供权威性、统一性的法律制度依据。

具体而言，首先，要修订基本劳动法律。针对新就业形态领域特点，在劳动法典的目标下整合劳动法、劳动合同法等相关法律，规范和调整包括新就业形态在内的各类劳动法律关系，细化新就业形态劳动者与平台、企业间劳动关系认定标准，填补不完全符合确立劳动关系情形的法律空白，进一步保障新就业群体劳动报酬、规范工作时间，进一步明确规范社会保险的缴纳主体、保障范围等。同时，可以在条件成熟时，为新就业群体量身定制一部独立法律，以区别于传统劳动法律体系，通过专门立法统一规范相关权利义务，以实现既保障劳动者权益，又避免引发用工成本提高、劳动力市场灵活性不足等问题。

其次，要扣紧法治“安全带”。仅有法律支撑远远不够，还需要执法、司法、法律服务等多环节同向发力，才能取得最佳效果。一方面，要充分发挥司法机关以案释法、树立“风向标”作用。司法公正对社会公正具有重要引领作用，司法机关发布的指导性案例，有很强的规则指引意义，对于保护灵活就业人员权益的判决，其意义不仅在于个案，还将对促进平台规范用工、行业健康发展产生积极影响。另一方面，要畅通新就业群体维权渠道。引入法律援助、工会调解等形成保障合力，探索“法治+新就业形态”劳动纠纷多元化解机制，形成权益保障、公共服务一体化平台。

最后，要用好“小快灵”地方立法。目前，我国的劳动法律体系规范面对新就业形态，存在时间差、空白区。2024年江苏省连云港市人大常委会表决通过了《关于加强新就业形态劳动者权益保障的决定》，这为新就业形态劳动者撑起了一片“法治艳阳天”。各地可以充分吸收借鉴，结合本地实际积极探索新就业群体权益保护地方立法，补齐在劳动报酬、劳动时间、社会保障等方面制度短板，先行探索试验，为国家立法积累经验。

（作者系华东政法大学教授）

(责编：王燕华　签发：王立国)